То, что скорость изменений нарастает с каждым годом, уже ни у кого не вызывает ни малейшего сомнения. Управление организационными изменениями и трансформация стали постоянными элементами бизнес-ландшафта.
Теория и практика управления изменениями существуют уже много лет, но многие компании по-прежнему терпят неудачи при внедрении изменений. Успех трансформации в компании требует большего, чем просто наличие стратегических планов. Чтобы добиться результатов необходимо глубокое понимание человеческого поведения, культуры и ценностей не только компании, но и отдельно взятых ее сотрудников.
В бизнесе не существует единой методологии, которая подойдет для любой компании, но есть набор практик, инструментов и методов, которые могут быть адаптированы. Следующий список из 5 руководящих принципов изменений может помочь руководителям систематически преодолевать опасные препятствия трансформации.
Принцип #1. Цель имеет значение.
Понимание для чего осуществляются изменения очень важно для успешной трансформации. Как бы просто это ни звучало, ключевой принцип управления изменениями заключается в том, что мы планируем изменения не просто так, а для того, чтобы достичь конкретного и желаемого результата. Если есть понятная цель, и вы можете согласовать ее с изменениями, то команда с высокой долей вероятности примет их. Только определив «что» и «почему», вы можете завоевать умы и сердца тех, кто осуществляют изменения и на кого они оказывают влияние.
Принцип #2. Организационные результаты - это коллективный результат индивидуальных изменений.
Организационные изменения и достижение конкретных результатов является следствием принятия людьми новых навыков и демонстрации новых возможностей. Без участия каждого сотрудника, который должен выполнять свою работу по-новому, мы не сможем добиться ощутимых выгод от изменений. То есть, реализация любых изменений, даже крупных организационных проектов и инициатив, по своей сути, является результатом индивидуальных изменений в поведении отдельных членов команды. И хотя это утверждение находится на уровне простого здравого смысла, мы часто ошибочно предполагаем, что изменения на индивидуальном уровне произойдут сами по себе. А по факту, степень, в которой организационное изменение приводит к результатам, напрямую коррелирует со степенью индивидуального изменения, которое происходит с каждым членом команды. Отсюда вытекает необходимость постоянного обучения и развития навыков сотрудников. Время длительных программ обучения становится непозволительной роскошью и теряет свою эффективность, поскольку многие техники и подходы устаревают очень быстро. А это означает, что пришло время использования новых подходов: коучинга, менторинга, краткосрочных онлайн курсов и тренингов.
Принцип #3. Создание вовлеченности и причастности.
Важно не просто участие в программе изменений, а именно вовлечение и причастность. Используйте не только рациональные, но и эмоциональные аргументы. Очень часто руководители приводят доводы в пользу серьезных изменений исключительно на основе стратегических бизнес-целей, например, «мы станем лидерами рынка» или «мы будем расти на 30% процентов в год в течение следующих двух лет». Такие цели хороши сами по себе, но они редко достигают людей эмоционально, обеспечивая искреннюю приверженность делу. Людям важно чувствовать себя частью чего-то важного: улучшить жизнь других людей, своих клиентов, быть первопроходцами, создать что-то новое.
Очень часто руководитель считает само собой разумеющимся, что сотрудники понимают проблемы, чувствуют необходимость измениться и видят новые направление так же четко, как и они.
Сопротивление изменениям обратно пропорционально степени вовлеченности заинтересованных сторон. Чтобы справиться с сопротивлением, нужно постоянно и грамотно коммуницировать с людьми, на которых изменения повлияют. Задача руководителя сделать изменения актуальными для каждого члена команды. Каждый сотрудник должен быть заинтересован в личной выгоде, которую принесут изменения с точки зрения личной эффективности.
Сторителлинг – это очень важная составляющая успешных изменений. Необходимо рассказывать истории успеха и поражений открыто, не скрывая реального состояния дел.
Система мотивации также должна стимулировать сотрудников для принятия и реализации необходимых изменений (продвижение, бонусы, признание и т.п.).
Принцип #4. Используйте существующую культуру своей компании.
Черпайте эмоциональную энергию для необходимых перемен из существующей культуры компании, вместо того, чтобы сразу пытаться изменить ее. Выявляйте те элементы культуры: основные ценности, убеждения и поведение, которые будут поддерживать и способствовать переменам и опирайтесь на них, привлекайте к ним внимание своей команды.
Принцип #5. Создайте коалицию для перемен.
Не жалейте времени на то, чтобы заручиться поддержкой ваших ключевых заинтересованных сторон для осуществления изменений, поделившись с ними своим видением. Важнейшим компонентом любой программы изменений является надежная сеть агентов по изменениям, облегчающая взаимодействие с заинтересованными сторонами в масштабах всей организации. Привлекайте нужных людей: ограниченное или широкое участие.
Изменения имеют наибольшие шансы на каскадное распространение в компании, когда в них вовлечены все, кто обладает авторитетом и влиянием, те, кто пользуются доверием в команде.
Резюме
Любые изменения – это сложно. Изменения терпят неудачу, потому что командам не хватает навыков, чтобы гарантировать, что изменения будут устойчивыми в течение долгого времени. При этом важно помнить, что компании получат реальные плоды только тогда, когда произойдут изменения на уровне каждого отдельного сотрудника, а это означает необходимость инвестировать в обучение и развитие, чтобы привить новые практические подходы и дать людям необходимые знания и культурную поддержку.
Хотите стать более эффективным лидером и менеджером? Изучите наши онлайн-курсы
А также попробуйте executive и командный коучинг для своих сотрудников.
Автор: Еремеева Ольга, ментор, executive и бизнес коуч, командный коуч PCC ICF
Что руководителю нужно знать про обратную связь
От того, насколько эффективно выстроены коммуникации в команде, зависит 90% успеха бизнеса. При этом качественные коммуникации должны быть выстроены на всех этапах управленческого процесса.
Одним из самых эффективных инструментов выстраивания качественных коммуникаций в компании является обратная связь.
Что же из себя представляет качественная обратная связь?
Обратная связь – это не просто похвалить или поругать сотрудника. Если вы хотите повысить результативность команды с помощью этого инструмента, необходимо соблюдать следующие правила:
1.Прежде, чем дать оценку действиям сотрудника, уточните, готов ли он в данный момент ее принять.
Сделать это можно в виде мягкого приглашения к беседе, например, так: «Я бы хотел поделиться с тобой своим видением относительно текущей ситуации. Во сколько ты сможешь пообщаться?».
2.Начните с поощрения – подсветите сильные стороны сотрудника и отметьте, что конкретно у него получается хорошо. Это поможет больше расположить его к беседе и снять напряжение, которое часто возникает при вызове «на ковер».
Заранее продумайте, что именно вам нравится в его работе, потому что важно, чтобы похвала была искренней. Иначе сотрудник будет чувствовать, что это манипуляция и степень его доверия, наоборот, снизится.
Достаточно будет сказать: «Ты здорово справился с этой частью задачи» или «Я ценю, что ты смог решить этот вопрос».
3.Далее можно перейти к обсуждению слабых мест, если они есть.
«Тем не менее, не все показатели были достигнуты».
Постарайтесь сделать это доброжелательным тоном, показывая сотруднику, что вы верите в то, что он сможет это исправить.
4.Обязательно уделите время совместному поиску решения, чтобы сотрудник почувствовал вашу поддержку.
«Давай вместе найдем 3 новых способа решения задачи», «Если бы ты мог придумать новый способ, что бы это было?»
Следуя этим простым правилам, вы сможете существенно облегчить процесс коммуникации в компании.
Но не забывайте, что обратная связь должна быть регулярной.
Если сотрудник не получает обратную связь от своего руководителя как минимум раз в месяц, у него появляются сомнения: «А правильно ли я все делаю?» или «Возможно, меня хотят уволить, поэтому не общаются со мной.»
Длительное отсутствие обратной связи повышает уровень стресса у сотрудника и приводит к эмоциональному выгоранию.
Пожалуйста, вспомните об этом, когда в очередной раз вам захочется отложить разговор с сотрудником о его результатах.
Определенные правила есть и в обратной связи на каждом из этапов управленческого цикла.
Тому, как качественно давать обратную связь на этапе планирования, внедрения, мотивации и контроля, мы обучаем на нашем тренинге «Эффективная обратная связь на этапах управленческого цикла».
Тренинг проводится в 2 этапа и на 70% состоит из практики.
Более подробную информацию о тренинге вы найдете в разделе «Продукты».